Mehr als nur ein Job:
Gute Arbeit

Eine Arbeit wird als „Arbeit auf Abruf“ bezeichnet, wenn im Arbeitsvertrag keine feste wöchentliche Stundenzahl festgeschrieben ist, sondern sich die Stundenzahl danach richtet, wie viel Arbeit im Betrieb anfällt. Arbeit auf Abruf ist zwar grundsätzlich gesetzlich erlaubt, allerdings gelten seit dem 1. Januar 2019 20 Stunden als vereinbart, wenn im Arbeitsvertrag keine feste wöchentliche Stundenzahl festgeschrieben ist.

Arbeit auf Abruf schränkt die Vereinbarkeit von Privatleben und Arbeit der Beschäftigten massiv ein. Wer am Montag nicht weiß, ob und wie er am Mittwoch arbeiten muss, kann keine verlässlichen Pläne machen. Ob Kinderbetreuung, Betreuung von zu pflegenden Angehörigen oder private Verabredungen: Wer auf Abruf arbeitet, ist stets in einer Stresssituation, weil das Privatleben kurzfristig organisiert werden muss.

Falls die Arbeitszeiten vertraglich nicht geregelt sind, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Beschäftigten mindestens vier Tage im Voraus über den Arbeitseinsatz zu informieren. Dies ist in § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. In einem Tarifvertrag können davon abweichende Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist enthalten sein.

• Informationen des Landes Berlin zur Arbeit auf Abruf – hier
• § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes regelt Arbeit auf Abruf – hier
• Gesetzentwurf der Bundesregierung zur Arbeit auf Abruf (S. 2) – hier

In Deutschland ist die Sozialversicherung in erster Linie an die Erwerbstätigkeit gebunden. Vor einigen Jahrzehnten war es noch unvorstellbar, dass jemand ohne soziale Absicherung für das Alter, Pflegebedürftigkeit, Arbeitslosigkeit oder Krankheit arbeitet.

Heute ist man in geringfügiger Beschäftigung bzw. im Minijob nicht krankenversichert und vor allem nicht ausreichend altersversichert. Viele Menschen, vor allem Frauen, sind über die Ehe sozial abgesichert, aber dass sich mit einem Minijob keine ausreichende eigene Rente aufbauen lässt, ist wenig bekannt. Im Falle einer Scheidung fehlt die Absicherung über die Ehe. Hat man dann aber schon jahrelang im Minijob gearbeitet, so ist es sehr schwer, da wieder herauszukommen, um über eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung in den Genuss einer vollständigen sozialen Absicherung zu kommen.

• Informationen zum Minijob in verschiedenen Sprachen, entstanden im Rahmen des Projekts Joboption Berlin, gefördert von der Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales – hier
• Informationen zum Minijob vom Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) – hier
• Informationsplattform der Minijob-Zentrale – hier

Gute Führung erfordert Eigenverantwortung, Veränderungsbereitschaft, Motivation, Teamarbeit, unternehmerisches Denken, Durchsetzungs- und Kommunikationsfähigkeit. Diese Eigenschaften stärken die Beziehung zwischen Führungskräften und Beschäftigten. Sie fördern das gegenseitige Verständnis, so dass Rollen und gegenseitige Erwartungen im Betrieb klarer werden und Vertrauen entstehen kann.

Die Führungsqualität im Betrieb hat einen großen Einfluss auf das Betriebsklima und die Zufriedenheit der Beschäftigten. Verhalten sich Vorgesetzte nachvollziehbar und strukturiert, zeigen Sie ihren Beschäftigten damit, dass Sie planvoll und überlegt handeln und dass sich ihre Entscheidungen nicht nach persönlichen Vorlieben richten. Können sich Beschäftigte darauf verlassen, dass Kritik an ihrer Arbeitsleistung offen und wertschätzend hervorgebracht wird, so vermittelt dies ein Gefühl der Sicherheit am Arbeitsplatz.

Zur Ermittlung der Zufriedenheit der Beschäftigten bieten sich regelmäßige Mitarbeitergespräche an. Sie sind außerdem eine Möglichkeit für die Beschäftigten, eigene Wünsche und Vorstellungen zu äußern. Gute Arbeit zeichnet u.a. aus, dass Beschäftigte an ihrem Arbeitsplatz in der einen oder anderen Form die Möglichkeit haben, eigene Wünsche oder gar Kritik zu äußern.

• Umfangreiche Informationen und kostenfreie Webinare für Unternehmen und Führungskräfte rund um das Thema Fachkräftemangel und Personalarbeit des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie – hier
• Überblick über das Forum Gute Führung der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) – hier
• „Gute Führung – Annäherung an ein schwieriges Begriffspaar“, ein Beitrag zu den Auswirkungen schlechter Führungsqualität bei der Hans-Böckler-Stiftung – hier

Betriebliche Mitbestimmung bedeutet, dass Beschäftigte im Betrieb über die eigenen Arbeitsbedingungen mitbestimmen.

In Betrieben ab fünf Beschäftigten hat die Belegschaft das Recht, einen Betriebsrat als Interessenvertretung der Beschäftigten zu wählen. Dies ist gesetzlich im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Der Betriebsrat besteht aus einem oder aus mehreren Betriebsratsmitgliedern, je nach Anzahl der Beschäftigten. Der Betriebsrat vertritt die Belegschaft des Betriebs mit Ausnahme der leitenden Angestellten, die durch den Sprecherausschuss vertreten werden.

Betriebsräte vertreten grundsätzlich die Interessen der Beschäftigten und sind auch bei Konflikten mit der Unternehmensleitung Ansprechpartner für die Beschäftigten. Allgemein haben Betriebsräte weitgehendes Mitbestimmungsrecht. Auch das ist im Betriebsverfassungsgesetz geregelt. Über den Betriebsrat ist es den Beschäftigten möglich, die Arbeitsbedingungen in ihrem Betrieb mitzugestalten.

• Häufige Fragen zur Mitbestimmung, aufbereitet von der Hans-Böckler-Stiftung – hier
• Informationen zum Thema „Betriebliche Mitbestimmung“ vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales – hier
• Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) – hier

Der im Jahr 2015 in Deutschland eingeführte allgemeine gesetzliche Mindestlohn betrug anfangs 8,84 Euro (brutto) pro Zeitstunde, zum 1. Januar 2019 stieg er auf 9,19 Euro (brutto) pro Zeitstunde.

Seit 1. Januar 2020 beträgt der allgemeine gesetzliche Mindestlohn 9,35 Euro (brutto) pro Zeitstunde.

Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über 18 Jahren haben Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Bei Langzeitarbeitslosen kann in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung vom Mindestlohn abgewichen werden, um ihnen den Einstieg in den Arbeitsmarkt zu erleichtern.

Keinen Anspruch auf den allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn haben Auszubildende nach dem Berufsbildungsgesetz, ehrenamtlich tätige Personen, Personen, die einen freiwilligen Dienst ableisten, Teilnehmerinnen und Teilnehmer an einer Maßnahme der Arbeitsförderung, Heimarbeiterinnen und Heimarbeiter nach dem Heimarbeitsgesetz sowie Selbstständige. Sie haben keinen Anspruch, weil sie keine Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer im Sinne des Mindestlohngesetzes sind.

Alle zwei Jahre wird über die Anpassungen der Höhe des Mindestlohns beraten. Berücksichtigt werden dabei u.a. ein angemessener Mindestschutz für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, sowie faire und funktionierende Wettbewerbsbedingungen. Dafür zuständig ist die Mindestlohnkommission.

• Übersicht an Webangeboten von Behörden und Ministerien, die sich mit dem Thema Mindestlohn befassen und dazu informieren – hier
• Informationen des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB) zum Mindestlohn – hier
• Mindestlohn-Hotline des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, telefonisch und per Mail erreichbar (barrierefrei) – hier
• Broschüre „Der Mindestlohn: Fragen und Antworten“ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zum Thema Mindestlohn – hier

Beschäftigte müssen am Arbeitsplatz vor Unfällen geschützt werden, genauso darf die Arbeit nicht krankmachen. Entsprechend müssen die Arbeitsplätze im Unternehmen gestaltet sein. Alle Themen, die dazu gehören, fasst man unter dem Begriff Arbeitsschutz zusammen.

Der Erhalt einer guten Gesundheit ist allgemein wichtig für uns alle, aber er ist auch wichtig, damit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Arbeitsfähigkeit bis zur Rente behalten.

Dazu gehören die Vermeidung krankmachender körperlicher oder psychischer Belastungen, das Einhalten von Pausen während der Arbeit und auch das Einhalten von ungestörten Ruhepausen zwischen dem Arbeitsende am Abend und dem Arbeitsbeginn am Morgen bzw. allgemein zwischen den Arbeitstagen.

• Das Arbeitszeitgesetz – hier
• Informationen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zum Arbeitsschutz – hier
• Informationen zu Gefährdungsbeurteilungen von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin – hier

Unbefristete Arbeitsverträge geben den Beschäftigten Sicherheit im Job. Sie müssen nicht fürchten, aufgrund von ihnen unbekannten Gründen keinen erneuten Vertrag zu bekommen. Aber unbefristete Arbeitsverträge bieten auch wirtschaftliche Sicherheit. Das Leben ist dadurch besser planbar, längerfristige Ziele lassen sich in den Blick nehmen.

Befristungen schwächen im Prinzip den Kündigungsschutz. Jede Art von besonderem Kündigungsschutz, zum Beispiel der von Betriebsräten, verliert seine Schutzwirkung, wenn Arbeitsverhältnisse befristet sind. Denn Arbeitgeber bieten dann bei Vertragsende einfach keinen neuen Arbeitsvertrag an, wenn sie Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigen wollen.

Arbeitsverträge dürfen grundsätzlich so lange befristet werden, wie Arbeitgeber es wollen und sogar mehrmals, falls jeweils ein sachlicher Grund vorliegt. Das können eine Elternzeitvertretung oder ein bestimmtes Projekt sein. Diese Gründe regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz in § 14.

Aber auch ohne sachlichen Grund dürfen Verträge befristet werden. Dies ist jedoch grundsätzlich nur für die Dauer von zwei Jahren möglich. Innerhalb dieser Höchstdauer können Arbeitsverträge dreimal verlängert werden. 

• Das Teilzeit- und Befristungsgesetz zu befristeten Arbeitsverträgen – hier
• Studie der Bundesregierung zu Auswirkungen atypischer Beschäftigung, darunter auch Auswirkungen von Befristungen auf die berufliche Entwicklung und das Erwerbseinkommen – hier

Von Fachkräftemangel wird gesprochen, wenn das Fachkräfteangebot deutlich geringer ist als die Fachkräftenachfrage. In zahlreichen Branchen wird es immer schwieriger für Unternehmen, offene Stellen zu besetzen.

Jedoch lässt sich dies nicht so ohne weiteres auf Branchen oder Berufe verallgemeinern. Oft kommt es ganz genau auf die gesuchten Qualifikationen oder auch Tätigkeitsbereiche an, in denen Unternehmen Stellen besetzen wollen. Unter Umständen stehen in den Statistiken der Bundesagentur für Arbeit offenen Stellen gleichzeitig arbeitslose Fachkräfte gegenüber. 

Beim Arbeitskräftemangel ist das Arbeitskräfteangebot deutlich geringer ist als die Arbeitskräftenachfrage. Die berufliche Qualifikation der gesuchten Personen ist hier weniger wichtig und auch nicht formal beruflich Qualifizierte werden einbezogen.

Dass Unternehmen über Fach- oder Arbeitskräftemangel klagen, kann auch mit einer hohen Personalfluktuation in einer Branche zusammenhängen. Diese hängt in aller Regel mit unattraktiven Beschäftigungsbedingungen zusammen, die die Beschäftigten nicht hinnehmen wollen. Attraktive Beschäftigungsbedingungen machen es Betrieben leichter, ihre Stellen zu besetzen und ihr Personal langfristig zu binden. Bevor manche Unternehmen jedoch diesen Weg beschreiten, vermeiden sie die Verbesserung von Beschäftigungsbedingungen, weil dies häufig erhöhte Kosten bedeutet. Geht jedoch die Personalfluktuation bzw. der Personalmangel „ins Geld“, steigt die Bereitschaft, Beschäftigungsbedingungen attraktiver zu gestalten.

• Umfassende Informationen des Landes Berlin zum Fachkräftemangel – hier
• Häufig gestellte Fragen zum Fachkräftemangel vom Bundesinstitut für Berufliche Bildung – hier
• Hintergrundinformationen des Deutschen Gewerkschaftsbundes zum Fachkräftemangel – hier
• Informationen zur Fachkräftegewinnung und -sicherung für Unternehmen vom Bundesministerium für Wirtschaft und Energie – hier